Gdy otworzymy Google i spróbujemy poszukać najważniejszych czynników, które wpływają na kształtowanie firmy, jednym z najpopularniejszych terminów będzie kultura organizacji. Nic dziwnego – jest to swoisty kod genetyczny firmy, który opisuje jej unikalny charakter. Często to właśnie dobra kultura organizacji jest czynnikiem zachęcającym kandydata do podjęcia pracy w danym miejscu lub pozostania w nim dłużej.
O ile samo znaczenie tego zwrotu i jego korzyści są znane, tak nie każdy element składowy kultury organizacji jest oczywisty. Jednym z nich jest kultura nauki, która – choć z pozoru tego nie widać – ma ogromny wpływ na kompetencje i wyniki pracy zespołu. Tylko czym kultura nauki tak właściwie jest?
Dlaczego warto wprowadzać kulturę nauki do organizacji?
W najprostszych słowach – kultura nauki to środowisko wewnątrz firmy, które daje możliwość ciągłej nauki pracowników. Aby takie środowisko funkcjonowało efektywnie, z założenia musi wspierać innowacyjne pomysły i łączyć korzyści rozwoju pracownika z osiąganiem celów organizacji. Co więcej, zadania pozwalające na wzrost zdolności pracownika powinny być traktowane jako priorytetowe. Firma rośnie najszybciej, kiedy jej największa siła – czyli pracownicy – każdego dnia się rozwijają i pracują efektywniej.
Te korzyści można przedstawić w mierzalny sposób. Najbardziej czytelnym tego dowodem będzie badanie przeprowadzone przez IBM. Według niego 84% pracowników w najefektywniej funkcjonujących organizacjach twierdzi, że osiągnęli lepsze rezultaty dzięki programowi szkoleniowemu, który zapewnia firma. Dla porównania w organizacjach wyszczególnionych w badaniu jako najmniej efektywne, liczba pracowników dostrzegających bezpośrednie korzyści z zaproponowanego programu szkoleniowego wynosi… 16%!
Z pozoru to wszystko wydaje się oczywiste – w końcu chcemy być częścią zespołu, który pozwala na rozwój. Jednak pozyskiwanie i co ważniejsze, aplikacja nowo zdobytych kompetencji wymaga odpowiedniego wsparcia. Nasza produktywność nie wzrośnie tylko przez wyznaczanie sobie bardziej ambitnych zadań! Oto 5 kroków, które pomogą zakodować w DNA organizacji lepszą kulturę nauki.
1. Potrzeby i wartości
Analiza potrzeb zawsze powinna być pierwszym krokiem. Dlatego zacznij od przeprowadzenia ewaluacji obecnego systemu. Jak pozwala on rozwinąć się pracownikom? Czego faktycznie się uczą i jak wartościowy jest każdy krok, na którym zdobywają wiedzę i nowe umiejętności? Nie musi to być oczywiście formalna edukacja w formie szkoleń – skuteczne przedstawienie i dobranie zadań do kompetencji również może mieć ogromne znaczenie. Przeanalizuj więc możliwie każdy aspekt, który pozwala Ci zaobserwować obszary, w których pracownik się rozwija. Sprawdź też, czy pracownik czuje, że dostaje odpowiednie wsparcie. Jednym ze sposobów jest odgórne postawienie nauki w miejscu wartości definiujących Twoją organizację. Da ci to więcej możliwości do wspólnego rozwoju – jeśli zmiana zachodzi na poziomie wartości, firma ewoluuje globalnie.
2. Plan rozwoju
Niestety, nawet najlepsze pomysły na rozwój twoich pracowników nie wdrożą się same. Dlatego potrzebujesz planu. Przejdź przez wszystkie możliwe etapy rozwoju pracownika (od onboardingu, przez pierwsze zadania kończąc na wyzwaniach „globalnych” dla całej firmy) i zastanów się, jak na każdym z nich można zmaksymalizować potencjał rozwojowy. Następnie dobierz optymalne narzędzia. Procesy takie jak onboarding mogą zostać zautomatyzowane, dzięki czemu np. mentorzy nowych pracowników mogą na przykład poświęcić czas na przekazanie bardziej praktycznej wiedzy.
Podczas planowania, zastanów się nie tylko jakich kompetencji pracownicy potrzebują, ale także jakie umiejętności chcieliby zdobyć. Możesz przygotować kwestionariusze, a zebrane wyniki skonfrontować z twoim planem – zyskasz okazję, aby uzupełnić braki we własnej analizie potrzeb.
3. Efektywne wdrożenie
Aby wprowadzić sprawnie funkcjonującą kulturę nauki, upewnij się, że dajesz pracownikom czas, aby mogli się kształcić. Środowisko pracy powinno nie tylko umożliwiać, ale też wspierać inicjatywy rozwojowe. Tak więc promuj je przez wewnętrzny newsletter, dedykowany kanał na Slacku lub dodatkowe punkty agendy na spotkaniach. I najważniejsze – komunikuj korzyści, jakie przyniesie pracownikom uczenie się nowych rzeczy.
Fundamentem jest zbudowanie pośród pracowników zwyczajów związanych ze zdobywaniem wiedzy – zespół nie urośnie w siłę jeśli dokształca się tylko w spontanicznych zrywach. Dobrą praktyką jest dzielenie się wiedzą, wykorzystując system LMS. Takie rozwiązanie pozwala na przykład na dodanie własnych modułów szkoleniowych, komentarze dotyczące określonych możliwości nauki lub ewaluacja istniejących kursów. Co ważne, system powinien być dostępny i zrozumiały dla każdej osoby na pokładzie. Gdy komunikacja dotycząca przekazywanej wiedzy w firmie jest bezpośrednia i transparentna, jej pracownicy sami zwrócą uwagę na to, co można poprawić. A to jeden z największych kamieni milowych, jakie chcesz osiągnąć, tworząc kulturę nauki!
4. Wsparcie managerów
Upewnij się, że managerowie nie poprzestaną na wspominaniu o inicjatywach szkoleniowych! Ich wsparcie jest newralgiczne dla skuteczności procesu. Dlatego zachęć ich do robienia followupów i indywidualnych rozmów o szkoleniach z pracownikami. Nie tylko tych ukończonych – także tych, które by ich zainteresowały! Podobnie jak w wielu innych kwestiach – czasem w prywatnej rozmowie dowiesz się najwięcej o potrzebach twojego zespołu.
Manager analogicznie jak przy wykonanych zadaniach, powinien zapewnić swoim podwładnym również odpowiedni feedback. W końcu jest osobą, która zna najlepiej ich możliwości. Wsparcie nie kończy się jednak na informacji zwrotnej – manager również powinien doceniać i wynagradzać rozwój własnego zespołu. Przygotuj swoich managerów do tego, aby monitorowali postępy pracowników! Systemy LMS takie jak Skillveo dają taką możliwość.
5. Ewaluacja i dalsze kroki
Po kilku miesiącach od wdrożenia możesz zacząć zbierać pierwsze ewaluacje wprowadzonych szkoleń. Najlepiej, jeśli są zebrane w jednym miejscu, zwłaszcza jeśli korzystasz z platformy szkoleniowej. W ten sposób możesz zmierzyć wszystkie wyniki pracowników i dostosować indywidualne ścieżki rozwoju na podstawie zebranych danych. Pamiętaj, aby robić to regularnie i optymalizować plan szkoleniowy na podstawie zebranych rezultatów – prawdopodobnie wyniki pierwszych analiz danych nie dadzą ci wszystkich odpowiedzi.
Podsumowanie
Te 5 kroków to oczywiście mocno uproszczone podejście do zagadnienia. W rzeczywistości na tworzenie kultury nauki w firmie składa się o wiele więcej czynników – te mają na celu przedstawić ci tylko bazowe kroki. Z czasem możesz zadbać o więcej szczegółów, jak na przykład grywalizacja systemu szkoleniowego i inne systemy motywacyjne. A na początek – zacznij od przygotowania solidnego planu!
